培训计划方案范文(培训计划如何写？)

题图来自Unsplash，基于CC0协议

本文目录

正文

1、培训计划如何写？

培训计划完整方案通常包括以下几个部分： - 培训目的 - 目标 - 培训内容 - 参加对象 - 培训方式 - 预算、费用 - 培训组织 - 培训后效果评估反馈 - 培训后效果跟踪

2、如何写接地气的培训方案？

所谓的“接地气”的培训方案，意味着需要从实际需求出发，充分考虑培训的受众，并相应的制定培训方案。

“接地气”其实非常容易理解，所谓的接地气就是具有实际应用意义的培训、以实际的工作技能、需要具备的心态为导向的培训。

在整个培训行业，有一个特点，就是培训师掌握了一种培训方法、培训内容，然后不管去哪里培训，最终都是指向了这种培训方法、培训内容。

也就是说，许多培训师不去考虑企业的实际情况，也不去考虑企业员工的实际问题，只是通过一种模式，来概括性的进行培训。

这就是所谓的“不接地气”。

讲师在台上神采飞扬，而台下员工们却是昏昏欲睡，因为对他们来说，这项培训是毫无意义的。

因为如何成功，并不是基层员工现在迫切需要知道的，对员工来说，可能会认为这是一场洗脑培训。

那么如何使接地气的，我们还是拿基层员工举例，基层员工在工作中面临的最重要的问题是什么？

很显然，对于基层员工来说，升职与加薪，是大部分人都渴望的，但他们并不知道明确的方式与方法。

可能他们甚至不知道领导希望他们如何工作，什么样的工作态度、方式才是好的，培训的作用也就因此体现了。

我们让员工做好工作之前，首先需要教会员工的就是，什么样的工作结果是好的？如何做才能做好工作？做好工作需要具备什么样的心态与技能？

如果培训师针对的是这类内容，那么我们就认为是接地气的，因为基层员工可以从这项培训中收获自己想要的内容，明确自己想要的方向。

那么，我们现在知道了什么叫做接地气的培训，相应的方式也就可以明确的知道了，我将相应的方式分为三点：调研、设计、总结

通过初期调研的结果去设计培训方式，并且最终通过效果评估总结优化流程，最终形成有意义、有效应的培训。

01 调研

没有调查也就没有发言权，如果不经过调研，那么我们的培训不过是飘在天上，属于务虚的精神传递。

而务虚的精神传递，往往因为没有直达他人痛点，而无法使他人产生感受，更别提希望通过精神传递来进行激励了。

因此，我们需要通过调研来获取受众的真实需求，通过具有针对性的培训方式，来帮助受众解决问题或提供解决方案。

受众是谁？

受众的岗位是什么？

受众的年龄段是如何分布的？

受众在工作中面临的困难时什么？

受众在企业中的目标是什么？

受众应该如何达到这种目标？

受众工作中的困难，应该通过什么方式解决？

当我们了解以上内容后，就可以清楚的知道自己面临的群体是谁、他们在什么岗位、他们最想知道什么。

02 设计

我们既然已经了解了受众的诉求，也就可以对应的设计相应的培训，但在具体设计时，还需要考虑一个问题。

这个问题就是企业希望通过这项培训来达到什么目的？如果只是考虑受众，而不去考虑企业的目的，那么这场培训实际上也是没有意义的。

那么，我们在实际的设计过程中，需要将员工的诉求与企业的诉求进行相应的结合。

企业希望通过这项培训获得什么？

企业希望培训过后员工表现出什么样的状态？

企业希望通过几次培训来达到这个目的？

当我们了解到企业的诉求后，也就可以相应的与员工诉求来进行结合，设计出一套“接地气”的培训方案。

03 总结

我们无法保证培训的内容与流程设计，可以百分百的奏效，因此我们需要进行相应的跟盯与优化工作。

通过对后续的员工状态与企业目标实现程度进行关注，来时刻的对流程与内容进行优化，来确保培训效果。

对于企业来说，培训通常是具有目的性的，而目的完成的越贴近，也就越接地气。

如果培训过后，和企业的培训目标毫无契合，或者是对员工毫无作用、作用有限，那么自然就是不接地气的了。

3、怎么写培训方案？

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，明确员工未来需要从事某个岗位，为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、时间、方法等具体内容。因此，在撰写培训方案时，第一步，要先写明培训目标是什么？

2、培训内容的选择

培训内容根据培训目标的差异而多样化，但是，一般来说培训内容包含三个层次，分别是知识培训、技能培训和素质培训，在撰写培训方案时，一定要注意根据培训对象的具体情况，有侧重地策划培训内容，一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，一般职员倾向于知识培训和技能培训。

3、培训资源的选择

培训资源可以分为内部资源和外部资源两类，内部资源包括组织的领导、具备的特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。根据培训内容确定在实际培训中可能使用到的资源，通常情况下，首推内部培训资源。

4、培训对象的确定

培训内容决定了大体上的受训者，但在设计培训方案时，还应从已经确定的受训者的角度来查看其是否适合受训。一方面，要考虑这些人是否对培训感兴趣，如果没有积极性，要考虑适度减少这类人群的培训，因为可能影响培训效果；另一方面，要分析受训者个性特点，注意培训的内容是受训者后天可改变的知识和技能，而不是对受训者的天性进行改造。

5、培训时间的选择

培训时间的确定，并不想我们想象地那么随意，比如：许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候培训，但实际上，可能这个时候公司并不需要培训，增加了培训成本。许多公司会把培训活动设定在生产的淡季，以防止影响生产，却不知道，没有及时培训造成了大量次品、废品等事故的出现，代价更高。一个优秀的管理者在确定培训时间的时候，不仅要考虑上述列举的问题，还要与培训相关的部门保持适时地联系。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，为了提高培训的质量，在培训时可以根据培训内容、目的等多因素，选择一种或多种配合使用。

7、培训场所及设备的选择

培训场所包括教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为许多工作设备是无法在教室或会议室使用的。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需要投影机、录像机、录音笔等。