劳务协议(为什么一些用人单位，不签劳动合同，而是劳务合同？)

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1、为什么一些用人单位，不签劳动合同，而是劳务合同？

很高兴可以回答你的问题：现在企业用工确实很多都是跟劳务派遣公司签合同，原因大致如下

第一：企业减少人力资源成本，比方说一家公司今年因为订单增加需要招聘2000人，但是人事专员只有5个，公司要求1个月完成招聘计划，这5个人通过招聘网站和各种途径招来了2000人，按照每天100人来计算，一个人事专员就需要面试20个人，咱们不算不符合要求的人员，面试通过后还需要登记，办理入职手续，后续还要沟通后勤部和生产部办理住宿和岗位培训和分配任务。工作量非常巨大。

但是一旦这家企业和劳务派遣公司达成合作，企业需要什么样的工作岗位，只需要把要求发给劳务派遣公司，然后劳务派遣公司通过下面所有中介机构来招人，大大提高了效率和人员通过率。企业只需要安排住宿即可，还有的住宿都交给了劳务派遣公司管理，这又减少了需求公司后勤部的工作任务。

第二：减少财政部门负担，对于企业一线员工众多，财政部门每月核算每位员工的工资、社保和公积金，对于请假员工、辞职员工、自离员工核算方式不同，增加工作量。

但是如果交给劳务派遣公司，工资的所有明细都会有劳务派遣公司来核算，企业到发工资日统一打到劳务派遣公司账户，有劳务派遣公司分发给各位员工。工资的所有问题就不会再找企业财政部门，而是要去跟劳务派遣公司沟通工资差异。

第三：员工的工作性质和工作内容的差异导致的，目前大部分企业基本上只有普工是和劳务派遣公司签订劳动合同的，因为普工流动性大，而且可复制性比较大，不需要太多的技能，企业不会太重视普工的去留。

但是像财政部门就需要有学历和专业要求！

像技术性企业更会对技术性员工不管是福利待遇还是其他方面都会较优于普工，因为他具有唯一性，就像我之前在的一家公司，我那个同事是高级工程师，公司为他配备单人宿舍，食堂伙食和我们都有差别，好多企业挖他，经不住多了一倍工资的诱惑，跳槽了，后面种种原因又来到这家企业，企业领导一样重视他，因为他有特殊技能。

说白了就是你对公司有较大贡献或者有一技之长，才会得到重用，签订本公司的劳动合同。

大部分都是除了普工外其余职能人员和中层管理人员都是本公司合同。

第四：劳务派遣公司是趋势，跟本公司签合同和第三方即劳务派遣公司签合同，都有同等的法律效应，这点我们大可不用过分担心，我们需要了解一下劳动法，对我们打工者都是非常有用的，一旦公司违反了劳动法，我们如果一无所知，这样损害的将是我们自己的合法权益。

最后不管我们大家签的是本公司合同或者是劳务派遣公司合同，都是享受本公司员工同等待遇的，即同工同酬，如果有差异，我们是可以去劳动局维权的，一般签三年的合同，试用期是3个月到6月，如果劳务派遣公司以过了3个月试用期后才能缴纳社会保险，这也属于违法行为，正常是我们第一天开始上班起就要给我们正常缴纳保险的。

多学一点劳动法知识，对自己是非常有好处的！

希望我的回答可以帮到大家！

2、企业能否与员工签订劳务合同？

　　双方经过协商，可以签订劳务合同，劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，通常意义上是指雇佣合同。劳务合同是作为独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间就有关提供和使用劳动力问题而订立的协议。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

　　劳务合同有以下特征：

　　1．主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

　　2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

　　3．内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

　　4．合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同，除法律有做特别规定者外。

　　5．具有规范性和普遍性。合同的规范性是指法律规范是一种一般的、抽象的行为规则，不针对具体事或具体人，而是为人们规定一种行为模式或行为方案，在相同的条件下可以反复适用。合同的普遍性是指法律规范在国家权力所及的范围内具有普遍的约束力。

3、劳务合同和劳动合同有什么区别？

雇佣合同、劳务合同和劳动合同的区别简要分析

　　一、问题的提出

　　按最高人民法院《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。

　　二、雇佣、劳务与劳动合同的含义

　　（一）雇佣合同

　　雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”

　　我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。

　　由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。

　　（二）劳务合同

　　劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。

　　（三）劳动合同

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系

　　雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点：

　　（1）一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。

　　（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。

　　（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。该观点为并列说。

　　（五）总结

　　由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。），本文以下内容也不再单独采用劳务合同（关系）概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务（雇佣）合同与劳动合同看做是并列关系。

　　三、劳务（雇佣）合同和劳动合同辨析

　　（一）理论上的区别：

　　1、合同主体方面的不同

　　（1）用工主体的要求不同。

　　劳务（雇佣）合同中的用工主体可以是自然人、法人或其他组织。依照《劳动法》规定，劳动关系中的用工主体为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；依照《工伤保险条例》的规定，非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。

　　由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系，区分方法后面详述。

　　（2）主体地位不同。

　　劳务（雇佣）合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

　　劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

　　用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。

　　2、合同的权利义务和国家干预程度不同

　　劳务（雇佣）合同是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》、《合同法》等民事法律规范。

　　劳动合同也有当事人双方意思表示的体现，但《劳动法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等均有明文规定，体现国家强制力对劳动关系的干预，一定程度约束了当事人之间的意思自治，其权利义务的调整主要参照《劳动法》。

　　3、争议处理程序不同

　　劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，而劳动合同纠纷按照《劳动法》的相关规定处理。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

　　4、合同的形式

　　劳动合同的法定形式是书面的。劳务（雇佣）合同的法定形式除书面的以外，还可以口头或其他形式加以规定。

　　（二）实务中的操作

　　在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。《工伤保险条例》实施以后，由于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理，不能再按照主体资格来区分劳动关系和雇佣关系。

　　目前实务中的操作不尽相同。有些劳动仲裁部门依然采用审查主体资格的办法，遇到涉及未经工商部门登记的用人单位发生的劳动争议向其申诉的案件即不予受理，于是有些法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。一些法院受理案件以劳务（雇佣）合同纠纷为案由，在审理中却援引《劳动法》。当事人在起诉时也有意识的选择有利于自身利益的方式，比如有些劳动者在非法用工单位发生工伤后，本应按照《工伤保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理，但是实践中有些当事人为了取得精神损害抚慰金，却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。

　　（三）总结

　　1、劳务（雇佣）合同的形式

　　劳务（雇佣）合同主要有以下几种形式：

　　（1）帮工形式。

　　①家庭帮工。如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。

　　②农村帮工。如雇请他人代为耕作等。

　　③工作事务帮工。如单位请人临时搬运货物、看门、扫地、“棒棒军”等。

　　（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业，城市中建筑工地上的农民工就大多属于这种情况。

　　（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇佣人提供劳务，一方面自己也从事该工作，比如个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车等。

　　（4）返聘形式。离退休人员退休后在受聘从事一些工作，比如为企业看门的老大爷，为单位扫地的老大妈等。

　　（5）劳务派遣形式。劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，该形式后面详细介绍。

　　2、在用工主体为单位的情形下区分劳务（雇佣）合同和劳动合同

　　由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系。本文认为在该情形下，辨析劳务（雇佣）合同和劳动合同的关键点在于劳动合同中，劳动者与用工单位之间具有从属性，此乃劳动合同的特色，也是与劳务（雇佣）合同的明显区别之处。

　　（1）人格上从属性

　　在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

　　劳务（雇佣）合同中，①受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如不是公司职员的门卫在尽到保安职能的同时看书、保姆在照看小孩的时候可以看电视消遣等；②受雇者一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；③受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。

　　（2）经济上从属性

　　劳动者完全被纳入单位的经济组织与生产结构之内，劳动者并非为自己劳动，而系从属于单位，为单位而劳动，劳动者的创造性受到限制，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

　　劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。

　　（3）组织上从属性

　　在现代企业组织型态之下，企业的经营、生产活动一般是靠将劳动者编入其生产组织内遵循一定生产秩序而完成，也就是说劳动者一般不能独自完成企业的生产经营任务，企业要将劳动者依据企业组织编制，安排其职务让其成为企业从业人员之一，同时与其它从业人员，共同成为有机的组织，劳动者为单位职工花名册的一员。由于劳动者与用工单位组织结合紧密，劳动者提供的劳动为企业生产经营的重要的一部分，劳动者如果要离职，需要提前通知用工单位。

　　劳务（雇佣）合同中，受雇者不是企业组织中的一员，即受雇者非单位职工花名册的一员。受雇者和单位的组织结合不紧密，其工作性质一般不重要，从事辅助性的工作，受雇者可以随时离开用工单位。比如象单位雇的钟点工、清洁人员等，他们在组织上不从属于用工单位，不是该单位的职工，可以随时离开。

　　（4）其他参考因素

　　是否具备从属关系，还应从工作时间长短、工作场所是否有限制、支付报酬情况、用工单位对提供劳务者有无一般管理指挥监督权、劳务的提供有无代替性等因素，作综合判断。

　　一般来说，具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以用来支持没有从属性，但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就具有从属性，因为衡量劳动者与用工单位之间是否具有从属性，主要还是从人格上、经济上和组织上这三个因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

　　比如一退休老人被一生产食品的单位雇为看门人，看门2年有余，报酬每月结清，虽然该看门工作时间长、工作场所固定、报酬支付不是按提供劳务次数结算，但是由于该退休老人在工作中受到的约束较少，不用遵守该单位内部的规章制度，只需要看好门等，在人格上与用工单位没有从属关系；另外，该退休老人看门工作不构成该生产食品单位的生产业务组成部分，老人不享有福利待遇，在经济上与用工单位没有从属关系；最后，老人没有被纳入该单位为生产经营而建立的组织编制中，与该单位其他职工的工作没有结合在一起从而成为有机的组织整体，不是该单位职工花名册的一员，在组织上与用工单位没有从属关系，所以该退休老人与该用工单位只是劳务（雇佣）关系。

　　四、实务中的几种关系

　　（一）劳务派遣协议

　　劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。

　　通常认为派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。

　　派遣单位行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，以及承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等《劳动法》的义务，派遣单位与被派遣劳动者之间具有人格、经济和组织上的从属性，存在劳动关系。

　　用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，虽然用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者需要遵守用工单位的规章制度，但是被派遣劳动者在人格上、经济上和组织上是从属于派遣单位的，由派遣单位发工资、辞退或处分，而用工单位只是行使生产经营活动中的管理权。

　　（二）事实劳动关系和劳务（雇佣）关系

　　目前学界主流观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。[3]

　　事实劳动关系是劳动关系的一种，只是由于其不符合法律规定要件的要求比如没有订立书面合同、合同到期后继续劳动、非法用工单位等情形，为了保护劳动者的合法权利，法律规定在这种情形下用人单位和劳动者成立事实上的劳动关系。事实劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别也就是劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别，劳务（雇佣）关系和事实劳动关系没有重叠的地方，不能把长期从事雇佣活动的人认定为劳动者。

　　（三）用工单位和农民工的关系

　　农民工的户籍仍在农村，主要从事非农产业，有的在农闲季节外出务工、亦工亦农，流动性强，有的长期在城市就业，已成为产业工人的重要组成部分。

　　国务院2008年3月发布的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》第八条规定指出：严格执行劳动合同制度。所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系。该意见主要是为了维护农民工的合法权益。

　　用工单位和农民工之间不全是劳动关系。依照该《意见》的规定，所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，依“法”依照什么法，依照《合同法》，《民法通则》，还是《劳动法》？由于《合同法》和《民法通则》等不规范劳动合同的成立和履行，而劳动合同的订立和履行受《劳动法》规范，依法订立合同就是依照《劳动法》的规定订立合同，即《劳动法》规定在该签订劳动合同的情形，用人单位必须与农民工签订劳动合同，即使名义上签订的是劳务（雇佣）合同，在司法中也应该被认定为劳动合同；在属于劳务（雇佣）关系不属于《劳动法》规范的情形，比如用工单位请农民工临时搬运车上的货物，就是劳务（雇佣）关系。

4、劳务合同和劳动合同及劳务协议的区别？

一、用途不同：1、劳动合同：是用于劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。2、劳务合同：用于就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。3、聘用协议书：用于以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。二、特点不同：1、劳动合同：2、劳务合同：一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。3、聘用协议书：平等自愿、协商一致，一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。聘用合同按照用人方式不同来划分，劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法总则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

5、劳动合同，劳务合同，劳动协议，劳务协议，这四个有什么区别？

1、主体资格不同 劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体既能是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。

2、双方当事人关系不同 劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。

3、主体的待遇不同 劳动关系中的劳动者获得工资除双方执行约定数额外，其他最低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定；而劳务合同中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等，主要由双方当事人执行协商，法律未做过多约束。

4、合同内容的任意性不同。 劳动合同的主要条款及内容由《劳动合同法》等法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件等；劳务合同由合同双方当事人在不违背法律法规的情况下由双方当事人自行协商，任意性较强。

5、适用法律争议解决方式不同 劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理;而劳动合同纠纷属于劳动法调整，可申请劳动监察或采用仲裁前置程序。

6、合同的法律责任不同 劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。劳务合同所产生的责任只有民事责任，即违约责任与侵权责任，不存在行政责任。

7、纠纷处理方式不同 劳动合同纠纷发生后，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人民法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。

8、法律调整不同 劳务合同主要由民法、合同法调整，而劳动法则由劳动合同法及相关行政法规来规范调整。 从劳动合同和劳务合同的区别可以看出，劳动合同的签订人是公司的正式员工，享受法律规定的权益。而劳务合同的签订人并不一定是公司的员工，比如委托加工、来料加工可能签订的就是劳务合同，而双方的关系也只是合同关系，所以入职时最好与用人单位签订劳动合同。 来源：——劳动合同 来源：——劳务合同